Data publikacji: 2017-06-20
Oryginalny tytuł wiadomości prasowej: Outsourcing pracowniczy na kontrolowanym
Kategoria: BIZNES, Prawo
1 czerwca 2017 r. przepisy dotyczące pracy tymczasowej i działalności agencji pracy tymczasowej uległy nowelizacji.
Na rynku transportowym funkcjonują podmioty zajmujące się „wynajmowaniem” kierowców. Korzystanie z ich usług może być jednak obarczone dość dużym ryzykiem – nie wszystkie bowiem takiego typu firmy prowadzą swoją działalność zgodnie z obowiązującymi przepisami.
Dozwolone modele
Możliwość korzystania z pracowników innego podmiotu nie jest zabroniona. Takie sytuacje dopuszcza wprost kodeks pracy. Sytuacje takie mają mieć jednak charakter czasowy. Podobnie jest w przypadku zatrudniania pracowników tymczasowych. Korzystając z takiego modelu, pracownik faktycznie wykonuje pracę u tzw. pracodawcy użytkownika, natomiast formalnie jest zatrudniony w agencji pracy tymczasowej, przy czym powierzona pracownikowi praca powinna mieć charakter dorywczy, sezonowy.
W modelu pracy tymczasowej firmy upatrują oszczędności i optymalizacji kosztów. Niejednokrotnie jest to prawdą, chociaż pracodawca użytkownik musi liczyć się także z pewnymi obowiązkami. Do głównych obowiązków pracodawcy użytkownika będzie należało ewidencjonowanie czasu pracy pracownika tymczasowego. W przypadku kierowców – pracowników, których obowiązują szczególne regulacje w zakresie czasu pracy – jest to szczególnie żmudne zadanie.
Kierowca tymczasowy
Przedsiębiorcy świadczący usługi transportowe powinni pamiętać, że od 1 czerwca 2017 r. przepisy dotyczące pracy tymczasowej i działalności agencji pracy tymczasowej uległy nowelizacji. Wśród zmian są m.in. przepisy ograniczające możliwość zatrudnienia danej osoby u tego samego pracodawcy użytkownika maksymalnie na okres 18 miesięcy podczas kolejnych 36 miesięcy. W celu weryfikacji przestrzegania nałożonych limitów, pracodawcy użytkownicy są zobowiązani do prowadzenia ewidencji osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę lub umowy cywilnoprawnej wraz z informacją o dacie rozpoczęcia i zakończenia pracy przez daną osobę. Ewidencja ta musi być przechowywana przez czas świadczenia pracy oraz przez kolejne 36 miesięcy.
Nowelizacja ma przeciwdziałać sytuacjom, w którym ten sam pracownik zatrudniany kolejnych agencjach pracy tymczasowej faktycznie wykonywał pracę stale na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika. Wspomnieć należy, że nieprzestrzeganie limitów jest obarczone sankcjami – zarówno na agencję pracy tymczasowej, jak i pracodawcę użytkownika może zostać nałożona grzywna w wysokości od 1 do 30 tys. zł.
Outsourcing bez APT
Firmy korzystających z „wynajmowanych” kierowców przede wszystkim powinny jednak upewnić się, czy ich kontrahent ma status agencji pracy tymczasowej. Nie jest to trudne, bowiem działalność z zakresu pośrednictwa pracy i pracy tymczasowej wymaga wpisu do odpowiedniego rejestru. Niemniej jednak, na rynku działa wiele podmiotów świadczących usługi outsourcingu pracowniczego bez wymaganego wpisu. Oczywiście wiążę się to przede wszystkimi z sankcjami dla tych podmiotów, jednak także ich klienci nie mogą spać spokojnie.
Główną zaletą skorzystania z zatrudnienia tymczasowego, czy też outsourcingu pracowniczego jest to, że podmiot korzystający z pracy wynajętych pracowników rozlicza się bezpośrednio z podmiotem ich wynajmującym – nie jest pracodawcą zatrudnionych osób, nie wypłaca im wynagrodzenia i nie ciążą na nim obowiązki związane z naliczeniem, pobraniem i odprowadzeniem należności publicznoprawnych takich jak zaliczka na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenie społeczne, wszystkie te czynności powinien wykonywać podmiot świadczący usługi outsourcingowe. Co jeżeli jednak tak nie jest?
Umowa nie pomoże
Niejednokrotnie w umowach zawieranych z firmami świadczącymi usługi outsourcingowe znajdują się postanowienia wskazujące, że to podmiot udostępniający pracowników jest zobowiązany do wywiązywania się z obowiązków publicznoprawnych, a między zatrudnionymi a firmą korzystającą z ich pracy nie powstaje stosunek pracy. Zapewnienia takie nie są jednak wystarczające i nie chronią podmiotu, dla którego pracownicy rzeczywiście wykonują pracę, zresztą przedsiębiorcy ci nie zawsze zdają sobie sprawę z zagrożeń związanych z takim modelem współpracy lub np. ryzyko narażenia się na ustalenia istnienia stosunku pracy traktują jako zbyt odlegle.
Od 13 czerwca 2017 r. konsekwencje związane z outsourcingiem pracowniczym mogą być odczuwalne o wiele szybciej. W wyniku nowelizacji ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych, ZUS został upoważniony do wydawania nowej kategorii decyzji: o ustaleniu płatnika składek. Jeżeli zatem w wyniku czynności kontrolnych ZUS poweźmie informację że praca faktycznie jest świadczona na rzecz danego podmiotu, pomimo formalnego zatrudnienia w innej firmie, może też uznać, że to ten pierwszy podmiot jest płatnikiem składek. Powoływanie się na postanowienia umowy nie będzie raczej skuteczne.
Problem z rozliczeniem
Do powyższych wniosków ZUS może dojść przede wszystkim wtedy, gdy okaże się, że wynajmowani pracownicy nie byli ubezpieczeni. Zaległościami z tego tytułu zostanie zatem obciążony podmiot korzystający z udostępnionych przez firmę outsourcingową pracowników. Nowe przepisy przewidują, że w takim przypadku ZUS dokona automatycznego przeksięgowania składek opłaconych przez podmiot dotychczas uważany za pracodawcę, co pomniejszy wysokość należności wobec ustalonego przez ZUS właściwego płatnika składek. Ustawa w żaden sposób nie reguluje jednak odpowiedzialności między stronami outsourcingu pracowniczego, wobec czego ewentualne rozliczenia stron w przypadku zakwestionowania modelu przez ZUS powinny zostać uwzględnione w umowie łączącej strony i odpowiednio zabezpieczone.
Działalność transportowa jest jedną z branż, w której szeroko rozumiany outsourcing pracowniczy jest często stosowany. Zmiany przepisów nie powodują oczywiście, że korzystanie z modelu innego niż agencje pracy tymczasowej jest zabronione, jednak nowe regulacje powinny skłonić przedsiębiorców wynajmujących kierowców co najmniej do zweryfikowania modelu współpracy oraz w razie potrzeby podjęcia działań minimalizujących ryzyka z nim związanych.
Katarzyna Kamińska – starszy prawnik, Kancelaria GALT – specjalizuje się w prawie pracy. W ramach tego obszaru do jej kompetencji należy bieżące doradztwo w sprawach pracowniczych, obejmujące przygotowywanie dokumentów z zakresu prawa pracy oraz prowadzenie sporów pracowniczych. Jej doświadczenie obejmuje także kwestie związane kontraktami menedżerskimi oraz zatrudnianiem cudzoziemców. Przed dołączeniem do zespołu Galt pracowała dla polskich kancelarii i świadcząc bieżące doradztwo prawne dla podmiotów gospodarczych oraz prowadząc postępowania sądowe.
źródło: Biuro Prasowe
Załączniki:
Hashtagi: #BIZNES #Prawo
