Data publikacji: 2015-08-11
Oryginalny tytuł wiadomości prasowej: Kiedy możemy odejść z pracy w trybie natychmiastowym?
Kategoria: BIZNES, Prawo
Jak skrócić okres wypowiedzenia, kiedy zależy nam na odejściu z pracy w trybie natychmiastowym? Jeśli pracodawca rażąco narusza obowiązki, możemy zwolnić się z dnia na dzień, korzystając z trybu rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z jego winy. Jakie warunki muszą być spełnione?
Obecne brzmienie przepisów Kodeksu Pracy umożliwia pracownikowi rozwiązanie za wypowiedzeniem dwóch umów – na okres próbny (okres wypowiedzenia od 3 dni do 2 tygodni) oraz na czas nieokreślony (okres wypowiedzenia od 2 tygodni do 3 miesięcy). Prawo jednak pozwala też pracownikowi na natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy. Zgodnie z art. 55. § 1 i § 11 Kodeksu Pracy pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Takie prawo przysługuje mu w dwóch przypadkach:
1.Zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe (art. 55. § 1).
2.Pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika (art. 55. § 11).
O ile sytuacja opisana w pierwszym przypadku wydaje się jednoznaczna i łatwa do zweryfikowania, drugi rodzaj przewinień pracodawcy sformułowany jest dość ogólnikowo. Jak go interpretować? „Ciężkie naruszenie” podstawowych obowiązków wobec pracownika rozumiane jest jako wina umyślna lub rażące niedbalstwo. W zakresie normy znajdują się zatem wszystkie działania pracodawcy, które w sposób ciężki naruszają dobra osobiste lub interesy majątkowe pracownika. Przykłady „podstawowych obowiązków” pracodawcy znajdziemy natomiast w różnych rozdziałach Kodeksu Pracy.
Obowiązki pracodawcy wobec pracownika określa m.in. Dział X Rozdział I k.p. Na ich podstawie możemy stworzyć listę przykładowych sytuacji, o których mowa w art. 55. § 11.
Jeśli pracodawca:
nie zapewnia ochrony życia i zdrowia pracowników poprzez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki,
organizuje pracę w sposób, który nie zapewnia pełnego wykorzystania czasu pracy, jak również osiągania przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,
organizuje pracę w sposób, który nie zmniejsza jej uciążliwości, zwłaszcza w przypadku pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,
nie przeciwdziała dyskryminacji w zatrudnieniu
wypłaca wynagrodzenie nieterminowo i nieprawidłowo,
utrudnia pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
stosuje subiektywne i niesprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,
narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,
nie udziela pracownikom przysługującego urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża jego wymiar,
…i czyni to umyślnie lub w wyniku rażącego niedbalstwa, istnieją przesłanki do rozwiązania z nim umowy bez wypowiedzenia.
Nieterminowa lub nieprawidłowa wypłata – kiedy ciężkie naruszenie?
Przykładem działania uzasadniającego rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy jest niewypłacenie wynagrodzenia. Musimy mieć jednak na uwadze wyżej omówiony warunek „ciężkiego naruszenia”. Jeśli w dniu wypłaty pracodawca przelał na nasze konto kwotę nieco niższą od naszego wynagrodzenia i zrobił to omyłkowo oraz szybko naprawił swój błąd, trudno mówić tu o rażącym niedbalstwie czy winie umyślnej. Z dotychczasowego orzecznictwa w kwestiach terminowości wypłaty wynagrodzeń w odniesieniu do art. 55 k.p. możemy wywnioskować jednak, że pracodawcy traktowani są przez wymiar sprawiedliwości surowo. Na przykład niewypłacanie pracownikowi całości wynagrodzenia w terminie, nawet jeśli nie wynika ze złej woli pracodawcy, lecz z braku środków finansowych, jest traktowane jako „ciężkie naruszenie”.
Pamiętajmy, że orzeczenia sądu nie zawsze przemawiają na korzyść pracownika. Z dotychczasowego orzecznictwa wynika, że nie są traktowane jako „ciężkie naruszenie” sytuacje, w których:
Pracodawca sporadycznie nie wypłaca pracownikowi drobnej części wynagrodzenia
Pracodawca nie wypłaca określonego składnika wynagrodzenia za pracę, którego przysługiwanie jest sporne, a pracodawca uważa w oparciu o usprawiedliwione argumenty roszczenie pracownika za nieuzasadnione
Jakie formalności trzeba spełnić?
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy odbywa się na mocy sporządzonego na piśmie oświadczenia woli, w którym niezbędne jest podanie przyczyny uzasadniającej podjęcie tego działania przez pracownika. Nasza decyzja musi być dobrze uargumentowana wskazaniem konkretnych działań pracodawcy oraz okoliczności, w jakich zaszły.
Bardzo ważne jest dobre przemyślenie podejmowanego kroku. Pracodawca może nie zgadzać się z naszym punktem widzenia i skierować sprawę do sądu pracy, żądając odszkodowania na mocy art. 611 k.p. w wysokości wynikającej z art. 612 k.p.
Prawo do odszkodowania –kiedy przysługuje?
Niezależnie od prawa do natychmiastowego wypowiedzenia umowy, w przypadku gdy pracodawca ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki, pracownikowi należy się odszkodowanie zgodnie z art. 55 § 11 Kodeksu Pracy . Zależne od rodzaju rozwiązanej umowy, kwota odszkodowania będzie równa wysokości:
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia – jeśli pracownik zatrudniony był na umowę o pracę na okres nieokreślony,
wynagrodzenia za okres 2 tygodni – jeśli pracownik był zatrudniony na umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonywanej pracy.
Mobbing – możliwe dwa odszkodowania
Kwestii mobbingu Kodeks Pracy poświęca oddzielny artykuł (art. 943 k.p.). Na mocy zawartych w nim przepisów, z tytułu rozwiązania umowy pracownik może żądać od pracodawcy odszkodowania w kwocie nie mniejszej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Dodatkowo, pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
—–
Autor: Daria Szewczyk, radca prawny, doradca w firmie Professional Services
Od ponad 10 lat doradza przedsiębiorstwom w zakresie prawa cywilnego , handlowego, prawa pracy i prawa zamówień publicznych. Reprezentuje klientów przed sądami i prowadzi kompleksową obsługę procesów sądowych. Doświadczenie w obsłudze prawnej krajowych i międzynarodowych podmiotów gospodarczych oraz instytucji sektora publicznego zdobywała w największych polskich i zagranicznych kancelariach prawnych. Autorka szeregu artykułów publikowanych m.in. na łamach Gazety Prawnej i Rzeczpospolitej.
źródło: Biuro Prasowe
Załączniki:
Hashtagi: #BIZNES #Prawo
